制度和人情：農企的“雙面膠”

    長期以來，從全球范圍看，管理主要分為“美國式管理”和“中國式管理。”
    美國式管理的特征核心是制度，說是以制度治理企業(yè)的典范。中國式管理的核心特征是人情，是人情治理企業(yè)的樣板。
    有人說，美國式管理更有效，君不見美國出了那么多大企業(yè)，根源就是他們一直良好地運用了美國式管理。對此，反對者認為，還是中國式管理好，雖然由于發(fā)展起步晚，中國式管理還沒樣本，但看不見人性化管理風靡全球？何況日本企業(yè)，雖然對美國式管理有所運用，但透過三洋等企業(yè)，人性化還是占著重要地位。
    人性化VS制度
    究竟是應該人性化占重要地位還是制度占核心？管理學界是公說公有理，婆說婆有理，至今沒有定論。
    而實踐者們，卻因管理學家們的偏見吃足了苦頭。
    比如農業(yè)企業(yè)有這樣一種現象，公司因為資金有限，抵抗風險能力更有限，創(chuàng)業(yè)可以說“全靠兄弟情誼”。不少農業(yè)企業(yè)就是靠“心往一處使，力往一塊擰”的情感而做大，成為龍頭的。這似乎是說，人情管理是好的。但隨著公司壯大，人員的增多，問題就來了：因為大家平時習慣了稱兄道弟，習慣了一切都商量著來，等到公司需要規(guī)范時，發(fā)現文化已經形成，兄弟除了大哥，別人誰的話都不聽，怎么也變不成部下了！兄弟犯了錯，想起以前種種好，怎么忍心不給他面子，拿他動刀?可不動刀，沒規(guī)矩，難成方圓，企業(yè)以后還怎么發(fā)展下去？于是，中國的人情化管理普遍面臨難以升級的陣痛。
    那么，美國式管理就沒問題嗎？也不是。一些農業(yè)龍頭倒是也跟隨主流，積極地推行制度化管理。可一方面紛紛出現了遲到扣錢，約束下級不約束上級等怪現象；另一方面，由于一切以制度說話，在企業(yè)工作感覺像生活在電網中，員工的積極主動性嚴重受挫，安全感缺乏；當然，該種管理還有一個最大的弊端是沒有文化基礎，在一個重人情的國度完全實行制度化管理，本身就難以科學嚴密有效地運行。于是制度化管理直接導致了人才流動快、企業(yè)運營呆板、流程不嚴密等不得不重視的管理難題。
    實行制度管理有難題，開展人情管理要升級，農業(yè)龍頭們于是經常問我：為什么現在的人這么難伺侯？企業(yè)究竟應該實行什么樣的管理？
    蘿卜和大棒
    其實事實永遠比理論更有說服力。
    仔細研究一些成績卓越企業(yè)的管理。不難發(fā)現，美國式管理盡管制度占主導，但美國企業(yè)的員工也不時能感受到公司的溫情，如生日禮物、培訓機會等；同樣，開展人性化管理的中國企業(yè)，盡管人情很重要，但大凡優(yōu)秀者普遍制度也很嚴密，像華為基本法，像海爾的文化，其從本質上制度都是很嚴格的。
    所謂盡信書不如無書，學術永遠是鮮明的，而實踐卻是綜合的。
    因此，如果把兄弟式的人情比作雙面膠的一面，那么制度就是雙面膠的另一面；把兄弟式感情比作摩托車的一個輪子，制度就是另一個輪子，車離開了哪一面都不行，雙面膠離開了哪一面都會失去作用。
    所以，在企業(yè)管理實踐中，別讓制度傷了兄弟，也別讓兄弟壞了制度。制度傷了兄弟，企業(yè)的人性能動性就會喪失；兄弟傷了制度，一團和氣中，企業(yè)經營的可持續(xù)性就成了問題。
    由此可見，企業(yè)管理必須平衡人情和制度。
    之所以是平衡而非摒棄，是因為人情管理和制度管理從本質上說并無優(yōu)劣，全因企業(yè)管理的具體情況而定。
    這就需要先明確標準。
    標準是目的，是分界線。比如說現在不管企業(yè)實行的人情還是制度管理，目的通常都是為了調動員工積極性，開發(fā)員工潛力。
    所以，當人情過了頭，員工開始疏懶，不積極，潛力激發(fā)不出時，通常良好的獎懲管理就能在平衡中起到有效的作用；同樣，當制度苛刻，員工消沉，不愿賣力時，只有人情，才能使起在平衡中重拾信心，進取努力。
    在這一過程中，正視人性是重要的。
    人性宜疏不宜堵，宜管不宜放。人情過度，人性放則無規(guī)矩，所以要制度；制度酷，人性堵則無創(chuàng)造，所以要人情。只有人情與制度配合恰到好處，使人性在寬松而不泛濫，緊張而又活潑的環(huán)境下，才能最大程度實現自我，為公司做貢獻。
    只是如何讓員工最大程度做貢獻，方法也是重要的。
    記得看過一個故事：說公司最牛的業(yè)務員總遲到，屢教不改，按制度罰，恐其逆反，影響業(yè)績，不管，無以服眾，影響長期發(fā)展。怎么辦？經過思考，公司在發(fā)工資時果斷地扣了錢，而第二天，上級主管又把其叫到辦公室，說因其業(yè)績好，獎勵了他，同時和他認真談了遲到問題。從此，該員工再不遲到。
    所以，只有胡蘿卜，員工容易驕橫；只有大棒，員工沒有歸宿；只有胡蘿卜加大棒，員工才能認識自己，認識公司，從而成為“三好員工”。
    讓平衡成為一種特色
    由此，當人情泛濫導致公司發(fā)展受限時，公司揮淚斬馬謖并不為過；當公司剛起步，公司講究“情同手足”，也是正確的。畢竟管理是科學，只不過是藝術的科學。而要科學成為藝術的科學，全在公司具體實況，全在平衡與非平衡之間。
    非平衡，公司走路就容易摔跤；平衡，公司就能奔跑。
    筆者認為，只有讓奔跑持續(xù)下去，讓平衡形成自己的特色體系，農業(yè)龍頭才不會因中國常見的“人情”而使企業(yè)經營遭遇失控而癱瘓，也不會因制度苛刻而使企業(yè)像一架缺少潤滑油的機器。